労働契約法とは

労働契約と就業規則

労働契約とは、労働者が使用者に使用されて労働することおよび、使用者がこれに対して賃金を支払うことを約することで、本来対等の立場で自主的な交渉を経て合意により締結されるものですが、現実には労働者の立場が弱いため、労働基準法で労働者保護の規制が行われています。

その内容たる労働条件についても労働基準法において、採用時に書面にて明示するようになっていますが、どれくらいの企業が、実際に行っているのでしょうか?

募集広告に書いてある条件を口頭で説明するだけじゃないでしょうか?
後になって、「言った」「言ってない」「聞いた」「聞いていない」などトラブルになっていませんか?

近年、労働環境の悪化、就業形態の多様化により、個別労働紛争の相談件数が増加しています。
 ○全国246,907件(平成22年度)前年247,302件
 ○兵庫県19,927件(平成22年度)前年13,645件
 内容的には、解雇4230件、労働条件(引下げ、配置転換)3290件、いじめ(嫌がらせ)3468件、退職勧奨2407件、で全体の7割を占め

内容的には「解雇(退職勧奨含)」「労働条件(引下げ、配置転換)」「いじめ」が大半で、上記の理由以外にも、社内のコミュニケーション不足、法令の無知など原因による労働契約、就業規則の不備等の問題からモチベーションの低下が考えられます。

これらの場合、社員が退職後に、都道府県労働局の総合労働相談センターに申し出る事も多く、紛争調整委員会の斡旋を受けたり、労基署の行政指導を受けたりし、時間や費用を費やすことも多くあります。またモチベーションの低下、人材の流出から生産性の低下、業績悪化をまねきかねません。

就業規則に関しても、従業員が、10人を超えたから、形だけ、雛形どおりのものを作っていませんか?
法令も年々改正されております。
知らない間に法令違反になっていたりすることもあります。
また企業の実態と合わないものになっているかも知れません。

平成20年3月に労働契約法が施行され労働契約についての基本ルールを定め、労働者保護を図りながら、労働紛争の抑制し労働関係の安定を図ろうとしています。

採用時に労働条件(賃金、労働時間)を明示した労働契約書の締結とあわせて就業規則も見直してみてはどうでしょうか?これですべて解決するわけではありませんが、抑制する事はできるはずです。

労働契約法改定

非正規労働者の割合が、就業者全体の3割を超え、その大半が、有期労働者が占めている現在、雇い止めの不安を解消、それに伴う不合理な労働条件が定められないように、労働契約法の改正が行われました。
改正のポイントは
 ①無期労働契約への転換(18条)
 ②雇い止め法理の法定化(19条)
 ③不合理な労働条件の禁止(20条)

有期労働契約が繰り返し更新され通算5年を超えると労働者の申込みにより期間の定めのない契約に転換できるようになりました。ただし平成25年4月1日以降の契約から5年がカウントされること、無期になるということは、正社員になることを意味せず、単に契約期間がなくなるということですので、注意してください。また労働者から5年を経過後、6年目に無期への転換を申し出ることが必要で適用されるのは、その契約(6か月1年)の次の契約からになります。
雇い止めは、最高裁の判例の「客観的に合理性を欠き、社会通念上相当であると認められない」場合には、雇い止めは認められないことになります。
現状として有期労働契約でありながら、実質無期契約と同視されるとき、契約が更新されると期待することに合理的な理由がある場合が、当てはまります。
労働契約の期間の有無による労働条件の相違は、職務の内容、責任等を考慮し個々の労働条件について判断されます。

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